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18. Oktober 2022

Audi war von einem Mitarbeiter der Volkswagen AG verklagt worden, weil es in einem Unternehmensleitfaden eine gendersensible Schreibweise festlegte. Das Landgericht Ingolstadt wies die Klage jetzt ab. Zudem traf der Europäische Gerichtshof eine Entscheidung zum Verbot sichtbaren Tragens religiöser Zeichen in Neutralitätsregelungen. ECC CLUB Mitglied Rechtsanwalt Rolf Becker, Partner bei Wienke & Becker – Köln, berichtet über die Entscheidungen.

Audi hatte in Umsetzung der Diversity & Inclusion Unternehmensrichtlinie U_079, Stand: 01.03.2021 einen Leitfaden für gendersensible Sprache mit dem Titel „Vorsprung beginnt im Kopf“ entwickelt, der seit 01.03.2021 Gültigkeit beansprucht.

Der klagende Beschäftigte der Volkswagen AG forderte mit außergerichtlichem Schreiben seiner Anwälte die Audi Tochtergesellschaft schon im April letzten Jahres auf, die Anwendung des Leitfadens zu gendersensibler Sprache auf ihn zu unterlassen und eine entsprechende Unterlassungserklärung abzugeben. Nach einer Ablehnung des Ansinnens kam es zur Klage.

Gender-Gap als Persönlichkeitsrechtsverletzung

Der bei VW angestellte Beschäftigte musste begründen, warum er betroffen war, denn eine Anstellung bestand unstreitig nicht bei Audi selbst. Er meinte, er sei „seitens der Beklagten auf die Einhaltung der neuen Regeln hingewiesen worden“. Durch die im Leitfaden ausgesprochene Anordnung der externen Verwendung seitens des 100prozentigen Tochterunternehmens Audi werde die in dem Leitfaden vorgegebene gendersensible Sprache ihm gegenüber angewendet. Im Übrigen gelte im VW-Konzern das Konsensprinzip, wonach die Vorgaben einer Marke innerhalb des Konzerns verbindlich seien, wenn es innerhalb des Konzerns keine widersprechenden Vorgaben gebe.

Audi wehrte sich. Dem Kläger fehle ein Rechtsschutzbedürfnis für den von ihm gestellten Antrag. Da er kein Arbeitnehmer von ihr sei, sei er den Weisungen von Audi nicht unterstellt. Entgegen der Behauptung der Klägerseite bestünden keine Mechanismen, die die Unternehmensrichtlinie eines Konzernunternehmens für die Arbeitnehmer:innen eines anderen Konzernunternehmens verbindlich machten.

VW-Mitarbeiter nicht von Audi Regeln betroffen

Das Landgericht Ingolstadt (LG Ingolstadt, Endurteil v. 29.07.2022 – 83 O 1394/21) lehnte Ansprüche aus dem AGG schon deshalb ab, weil es sich nicht um einen Mitarbeiter von Audi selbst handelte. Im Übrigen sah das Gericht aus diesem Grund auch keine Pflicht zu einer aktiven Nutzung begründet. Ein Konsensprinzip konnte nicht festgestellt werden.

Keine generelle Pflicht zur grammatisch spezifischen Geschlechtserfassung

Aber auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht sahen die Richter nicht als verletzt an, auch wenn eine Person nicht entgegen ihrem Rollenverständnis angesprochen werden darf. Das ist aber bei einer fehlenden oder neutralen Geschlechtsangabe nicht der Fall. Die Richter im Urteil dazu:

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht verpflichtet die Beklagte nicht generell, den Kläger im geschäftlichen Verkehr mit einer grammatisch männlichen Personenbezeichnung zu erfassen.

Die geschlechtliche Identität ist zwar vom Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) umfasst. Der Zuordnung zu einem Geschlecht kommt für die individuelle Identität eine besondere Bedeutung zu. Sie nimmt eine Schlüsselposition sowohl im Selbstverständnis einer Person als auch dabei ein, wie die betroffene Person von anderen wahrgenommen wird. Zum Schutzbereich gehört auch, die betroffene Person entsprechend ihrem gewählten Rollenverständnis anzureden und anzuschreiben (vgl. …). Eine Person darf deshalb nicht entgegen ihrem Rollenverständnis angeredet und angeschrieben werden (vgl. BVerfG NJW 2012, 600 Rn. 12 f.). Maßgeblich ist insoweit der allgemeine deutsche Sprachgebrauch (vgl. BVerfG NJW 1981, 2178 Rn. 2).

Die Wahrung der Persönlichkeit ist hingegen dann nicht spezifisch gefährdet, wenn die Geschlechtszugehörigkeit nicht angegeben oder bezeichnet wird und die konkrete Geschlechtszugehörigkeit einer Person keinen Niederschlag findet (vgl. BGHZ 218, 96 = NJW 2018, 1671 Rn. 45; BVerfG NJW 2017, 3643 Rn. 46, 50).

Fehlende männliche Ansprache führt nicht zu Persönlichkeitsrechtsverletzung

Aus Sicht der Richter verwendet Audi zwar Dokumente, in denen auf der Grundlage des Leitfadens eine gendersensible Sprache bzw. ein Gender-Gap verwendet wird. Das entspreche auch nicht dem üblichen deutschen Sprachgebrauch. Das Urteil spricht von „durchaus gewöhnungsbedürftigen und nur mit Mühe lesbaren – Formulierungen“. Der Umstand, dass der Kläger jedenfalls teilweise nicht mit ausdrücklich grammatisch männlicher Personenbezeichnung erfasst wird, stelle aber keine spezifische Gefährdung der Wahrung seiner Persönlichkeit dar und verletze ihn nicht in seiner geschlechtlichen Identität. Eine Diskriminierung durch die Anwendung des Leitfadens sei insbesondere auch in Ansehung der Zielsetzung nicht zu erkennen. Die eigene sprachliche Integrität umfasse nicht das Recht, von sprachlichen Besonderheiten anderer nicht betroffen zu werden.

Der Kläger müsse sich zwar mit den teils schwerer verständlichen Texten gedanklich beschäftigen. Das Unternehmen habe aber das Recht, sich als „innovatives und inklusives“ Unternehmen zu präsentieren.

EuGH zu Neutralitätsregelungen am Arbeitsplatz

Ein Fall aus Belgien beschäftigte den für die Auslegung europäischen Rechts zuständigen Europäischen Gerichtshof (EuGH). Hier wurde einer Bewerberin um einen Praktikumsplatz die Stelle verwehrt. Dazu berief sich das Unternehmen auf eine interne Neutralitätsregelung. Die sah vor, dass Mitarbeitende ihre religiösen, philosophischen oder politischen Weltanschauungen weder in Worten noch durch ihre Kleidung zum Ausdruck bringen sollten. Da die Bewerberin sich weigerte, ihr Kopftuch abzulegen, wurde sie abgewiesen. Auch eine weitere Bewerbung wurde zurückgewiesen, bei der sie vorschlug, eine andere Art von Kopfbedeckung zu tragen. Die muslimische Bewerberin machte in ihrer Klage Diskriminierung geltend. Der EuGH sah keine unmittelbare Diskriminierung.

Dies liegt auf der bisherigen Linie der Richter. Allerdings muss man bei solchen Urteilen auch nationale Besonderheiten nach wie vor berücksichtigen. In Deutschland gilt die grundgesetzlich garantierte Religionsfreiheit, die es allerdings nicht ausschließt, Verbote aus sachlichen Gründen aufzustellen, wenn etwa bei Arbeiten mit einer Maschine Gefahren durch die Bekleidung entstehen. Bewerber:innen dürfen auch nicht einfach abgelehnt werden, weil sie etwa auf einem Bild ein Kopftuch tragen.

Der EuGH hatte auch in mehreren deutschen Fällen bei einer kopftuchtragenden Heilerziehungspflegerin einer Kindertagesstätte und bei einem entsprechenden Fall in einer großen deutschen Drogeriekette entsprechende Neutralitätsregelungen im Rahmen unternehmerischer Freiheit grundsätzlich zugestanden.

Allerdings können solche Beschränkungen mittelbar diskriminierend wirken, wenn sie nur scheinbar neutral gestaltet sind. Das wäre der Fall, wenn eine Regelung zwar für alle gilt, sich aber nur auf eine Weltanschauung oder Religion auswirkt. Zudem verlangt der EuGH eine Prüfung, ob sich ein wesentliches Interesse des Unternehmers an solchen Neutralitätsregelungen begründen lässt. Allein der Wunsch eines Unternehmens, sich neutral zu verhalten, reicht hier nicht aus. Es muss sich schon um repräsentative Bereiche handeln, in denen die Neutralität zu wahren ist. Letztlich ist es eine Frage des Einzelfalls. Hier stehen z.B. Religionsgemeinschaften als Arbeitgeber weitergehende Rechte zu.

In den beiden deutschen Fällen wurde übrigens später das Tragen des Kopftuches durch die Beklagten erlaubt. Letztlich ist ein sensibler Umgang mit der Diversität der Lebensentwürfe von Menschen angezeigt. Hilfestellungen finden sich z.B. auf der Webseite www.antidiskriminierungsstelle.de.

Fazit

Unternehmen dürfen nach dem Urteil gendern und sich damit als innovativ und inklusiv darstellen. Allein eine Richtlinie und deren generelle Anwendung hierzu verletzt keine Mitarbeiterrechte oder Rechte sonstiger Personen, die damit angesprochen werden. Auch wenn im konkreten Einzelfall eine Rechtsverletzung bei einer die geschlechtliche Identität missachtenden Ansprache vorliegen kann, ist dies durch neutrale Formulierungen jedenfalls in der Regel nicht der Fall. Das OLG Frankfurt (Urt. v. 21.06.2022, 9 U 92/20) hat beispielsweise entschieden, dass einer nicht-binären Person ein Schadenersatzanspruch zusteht, weil diese im Rahmen einer Onlinebestellung zwingend zwischen der Anrede „Mann“ oder „Frau“ wählen musste. Es handele sich um eine Diskriminierung im Sinne der §§ 3, 19 AGG. Unternehmen sollten in jedem Fall ihre Onlineformulare umstellen. Dabei sollte das Feld „Anrede“ zum einen kein Pflichtfeld sein und außerdem mehr als nur die Auswahl zwischen „Frau“ und „Mann“ ermöglichen. Denkbar ist die zusätzliche Auswahl „divers“ oder „keine Angabe“.

Das Urteil der europäischen Richter zeigt, dass Neutralitätsregelungen grundsätzlich denkbar sind, aber strengen Prüfungen unterliegen. Was für große Unternehmen nicht nur in Zeiten knapper Mitarbeiterressourcen selbstverständlich ist, nämlich ein Diversity Management zur Vermeidung von Diskriminierung und Förderung religiöser Vielfalt, können auch KMU in Angriff nehmen.

ÜBER DEN AUTOR

Rechtsanwalt Rolf Becker ist Partner der Rechtsanwälte WIENKE & BECKER in Köln und Autor von Fachbüchern und Fachartikeln zum Wettbewerbsrecht, Markenrecht und Vertriebsrecht insbesondere im Fernabsatz. Als Mitglied im ECC CLUB kommentiert Rechtsanwalt Becker für das ECC KÖLN regelmäßig aktuelle Urteile zum Online-Handel und gibt Händlern praktische Tipps, wie sie mit den gesetzlichen Vorgaben umgehen sollen. 

RA Becker auf Twitter: http://twitter.com/rolfbecker   

Er ist auch Autor auf den Informationsdiensten www.versandhandelsrecht.de.

PRESSEHINWEISE

Gerne dürfen Sie den Text von Herrn Becker redaktionell weiterverwenden. Bitte geben Sie hierbei die URL zum Rechtstipp sowie folgende Quelle an: RA Rolf Becker WIENKE & BECKER / ECC Rechtstipp. Bitte senden Sie ein Belegexemplar bzw. den Link zur Veröffentlichung an presse(at)ifhkoeln.de. Vielen Dank!

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